Yeni 10 yılın ilk yarısı geride kaldı bile. Geçtiğimiz 10 yılı sancılı bir kapanışla sonlandırdık. 2010 ilk ayları itibari ile ibre temkinli pozitife döndü. Bugünlerde tüm dünya ekonomisinin tekrar ve yavaş yavaş büyümeye başladığını konuşuyor ekonomistler.
TED Şubat ayındaki konferansının temasında yeniden düşünmenin, yeniden gruplamanın, yeniden değerlendirmenin ve ondan sonra düşlemenin zamanıdır diyor. Çünkü düşler ve düşünceler hiç bu kadar önemli olmamıştı.
2010'un ilk 6 ayındaki haberler, yapılan röportajlar, araştırmalar ve yaşananlar gösteriyor ki hassas dengelerin korunduğu ama kesinlikle yeni hamleler yapmanın şart olduğu bir yıla başladık. Yunanistan'ın başına gelenler ve sırada başka ülkeler de var mı düşünceleri yaşanacak başka ya da daha derin dip var mı sorularını beraberinde getiriyor. Politik gelişmeler sıcak, ekonomi sıcak. Bu dönemde mevcut yerin korunması ve risklerin minimize edilmesi önemliydi.
Yerli ve yabancı iş ekonomi kaynaklarını şöyle bir taradığımızda görüyoruz ki tüm Dünyada ve Türkiye'de fark edilmiş olan şey değişim ihtiyacı. Şirketler vizyonlarını gözden geçiriyorlar. Sahip oldukları kaynakları yeni dönemin kurallarına uygun hale getirmek için kolları sıvamış durumdalar. İş yapış şekilleri, üretim politikaları, fiyat politikaları, müşterinin yeri, standartlar yeniden şekilleniyor. Kültürel değişimler yaşanıyor.
Liderler, liderlik ciddi sınavlardan geçiyor. Yola devam ederken yanınızda kimleri tutabiliyor nasıl takımlar yaratabiliyorsunuz? Bu soruların cevapları kader belirleyici.
Çalışanlar, çalışma şekilleri de değişiyor. Harvard Business Review'da bir makalede 2010'da çalışma şeklimizde gerçekleşmesi beklenen 5 değişikliği buraya taşımak istiyorum. Bu öngörülerin gerçekleşmesi liderlik ve yöneticilik anlayışlarımızın da yeniden şekillenmesini getirecektir.
yeni dönemde daha çok insanın iki kaynaktan para kazanma eğilimine gireceği bekleniyor. Kişilerin daha çok yedek planının olması, tek bir işe bağlı kalmak yerine birden fazla gelir akışı sağlayacak kaynağa sahip olmak.
Mesai dışı çalışmaların, yani bedeli ödenmeyen zamanların azalması. Resesyondan dolayı bazı günler çalışmayan ya da daha az saat çalışma şansı verilen çalışanların ikinci, üçüncü işlerine vakit ayırmak için bedeli ödenmeyen saatler çalışmak konusunda dirençli olacakları tahmin ediliyor.
İstek oluşturma rekabeti. Yetenekleri yönetmede istekli ekiplerle çalışmak, istek seviyesini yükseltmek yöneticilerin odağında olan konulardan biridir. Çalışanın yaşamındaki işe alternatif olacak diğer şeylerle ya da başka şirketlerle rekabet içinde olmak. Günümüz işlerin rutin şekliyle yürüyerek başarılı kalmasına uygun değil. Başarı daha çok katkı, daha çok yaratıcılık, geliştiricilik ve daha fazla emek istiyor.
Pek çok şirket daha esnek çalışma alternatiflerini hali hazırda kullanıyorlar. 2010'da çalışanların da tercihleriyle sanal ortamlar, yeni teknolojiler daha aktif kullanılacak. Bu ortamları rahat kullanmak yönetici ve çalışan için destekleyici olacak.
Yetişkinler toplumuna geçiş. Çalışana ebeveynlik yapmaktan çalışanı kendi tercihlerini yapar hale geçirmeyi kapsayan bu gelişme belki 2010'da değil ama önümüzdeki dönemde hız kazanacak gibi görünüyor. Çalışanın kendi rekabet özelliklerini ortaya koyması, geribildirim sisteminden beslenmesi ve kendi koyduğu çıtasına uygun faydalar kazanması şeklinde kendini gösterecek.
Evet, ne diyorsunuz çalışanlarınızda, çalışma şekillerinizde bu değişikliklere hazır mısınız?
Pazarlamada yeni dönem
Üretim şekilleri de merkeze tüketiciyi alarak değişmekte. Artık bildiğimiz pazarlama yöntemleri ile tüketiciye ulaşmak mümkün görünmüyor. Bir pazarlama yöneticisi düşünün ki ofisinde oturduğu koltuktan ürünü için hangi geniş piyasayı seçeceğini, buradaki hedef kitlesine ulaşmak için hangi promosyonları yapacağını, hangi medyaları kullanacağını tasarlasın. Güzel günlerdi.. Şimdinin kuralları farklı. Tüketici ile aktif ilişki yaratan, tüketimi bir deneyim haline getiren teknoloji kanalları ile pazarlamanın kimyası, notası, resmi değişti. Tüketici ürününü kullandığı şirketle öylesine iletişim kurabiliyor ki bu süreç ürünün kendi ihtiyaçlarına uygun olarak şekillenmesini sağlıyor. Şirketler bakışlarını müşterileri için yaşam boyu değer yaratmaya çevirmiş durumdalar
Tüm bu gelişmeler şirketlerde yapısal ve stratejik değişiklikleri ve pazarlama departmanını hep beraber yeniden kurmayı getiriyor.
Değişim Yönetiminde Koçluk Yükselişini Sürdürüyor! İyi yönetilen şirketler insan kaynağını geliştirmeye özel bir dikkat gösteriyorlar. Bu alanda performans değerlendirmesi, kurumsal eğitim ve ödüller gibi göz önünde olan araçlarla desteklemeler yapılıyor. İşin bir de altı çok çizilmeyen ama beceri pekiştirme, bilgiyi genişletme, olumlu işyeri değerleri aşılama gibi zamanlara önemli etki yaratan yönetici- çalışan ilişkisi boyutu var ki yöneticiyi ya da liderin koçluk becerilerini bugün her zamankinden daha istenir hale getiriyor.
Konu ister üstün yetenekler geliştirmek olsun isterse performansı yükseltmek koçluk davranış değişikliği yaratmada etkili oluyor. Yeter ki yerinde, uygun zamanda ve şekilde yapılsın. Performans değerlendirmesinin bir yan ürünü olan koçluk çalışmalarının kurumsal yapıların enine yayılması ve kesintisiz öğrenme zorunluluğunun belirmesi ile önemi arttı.
Koçluğun size sağlayacağı başlıca yararlar;
Performans problemlerini çözmek :büyük olasılıkla verilen görevlerin altından kalkamayan kişiler vardır, daha iyi hazırlanabilecek raporlar, daha efektif yönetilecek zaman, arttırılması gereken katkı.
Çalışanların becerilerini geliştirmek: çalışanların yeni beceriler geliştirmesi ile rutin işlerin bir kısmını devredebilir hale gelirsiniz
Verimi arttırmak: her ne kadar koçluk tavırlar ve alışkanlıklarla ilgili alanda çalışsa da bu alandaki iyileşmelerle teknik bilgiyi alma ve etkinliği artar ve dolayısı ile performans.
Yükselmeye uygun kişileri yetiştirmek: yönetici ya da liderin kariyeri de arkasından yetiştireceği kişilerle paraleldir. Üstelik astlarını iyi yetiştiren bir lider olarak anılmak özel bir ündür.
İşte tutma konusunda gelişme: kaçırmak istemeyeceğiniz kişilerin becerilerinin gelişmelerine vakit ayrılmasını sağlayarak sadakatlerini ve motivasyonlarını arttırabilirsiniz. Güvenli bir ortam bağlılık yaratır.
Pozitif iş kültürü yerleştirmek: İşten duyulan memnuniyeti arttırma ve motivasyonu yükseltmede koçluk etkilidir. Ast üst arasındaki ilişkiler düzelir dolayısı ile yöneticilik görevi kolaylaşır.
Koçluğun etkili olması için neler gerekir?
Uygun bir ortam
Gelişme isteği
Güven
Sorumluluk
Gelişimde değişimde hızlandırıcı; Koçlukla güçlendirilen geribildirim! Gelişimin ve değişimin başladığı noktada önemli araçlardan biri de geribildirimdir. Kurumlardaki ölçümleme üzere kullanılan sistemler geri bildirim sağlamak konusunda etkilidir. Yöneticilerin ekiplerindeki kişilere etkili geribildirim verebilmeleri beklenir. Bu her zaman çok kolay olmayabilir. İşte size geribildirimde koçluk yönteminden nasıl faydalanabileceğinize dair birkaç ipucu;
İşteki sonuca odaklanın. Geribildirim verirken kişiye değil davranışa dair bilgi paylaşmak gerekir. Etkili geribildirimde ilk önemli soru "hedeflenen neydi/nedir" bunu takiben işteki sonucu netleştirecek olan soru ise "ulaşılan sonuç ne" olacaktır.
Geribildirimin belli sıklıklarla yapılması önemlidir. Yılda bir iki defa seanslar halinde yapmak hele ki negatif geribildirimi yıllık değerlendirme toplantısının bir parçası haline getirmek etkinliğini düşürür. Pozitifi geribildirimi hemen negatif geribildirimi arayı çok uzatmadan yapmak önerilir.
Geribildirim verirken spesifik bir davranışı seçin. Genel olarak verilen geribildirimler keyifli ya da gergin sohbetler olmaktan öteye gitmezler. Kişinin iyi ya da kötü davranışının hangisi olduğunu net olarak anlaması gerekir.
Davranışın size, takıma ya da iş sonucuna olan etkisini belirtin.
Ondan neyi değiştirmesini beklediğinizi çok açık ifade edin. Karşınızdaki kişi zihninizi okuyamaz. Kişinin verdiğiniz bilgi ile yapabileceği bir şey olmalıdır. Değişim isteğiniz gelecek içindir.
Geribildirim seansını davranıştaki değişimi sağlayacak bir hedef ve o hedefe ulaşmak için gereken eylem planı ile bitirin.
Sorabileceğiniz ve açılım yaratacak diğer sorular
Durumu nasıl görüyorsun?
Bir sonraki sefere neyi/ nasıl farklı yapabilirsin?
İşe yarayan neydi? Daha iyi yapılabilecek şey nedir?
* Siz de nasıl geribildirim verdiğinize dair bilgi toplayın. Topladığınız bilgiler kendinizi bu alanda geliştirmenize hizmet edecektir.
Yöneticiler geribildirim konuşmasını yaptıklarında işlerinin bittiğini farz ederler. Oysaki anlamak ile değişmek arasında ciddi bir fark vardır. Çalışanların bunu uygulayabilmeleri için devamlılığı olan bir destek sağlamak gerekmektedir. Bu noktada sorulacak diğer önemli iki soru ise şu olmalıdır; 1. Şimdi atacağın ilk adım nedir? 2. Ben gelişmeni nasıl destekleyebilirim?
Kendinizi görmek istediğiniz değişikliğin katalizörü olarak konumlandırın.
Zordur ama Yıldızlar da Geribildirim ister. Nasıl?
Geribildirim çoğunlukla stresli bir iştir ama zaten yüksek performans göstererek çalışan kişilere geribildirim vermek daha zor gelebilir. Oysaki yapıcı bir geribildirim bu kişileri bağlı, odaklı ve motive tutabilmek için önemlidir. Bu süreci yönetirken dikkat edeceğiniz birkaç şey var tabiî ki. Yöneticilerin çoğunlukla fark etmeyebildikleri şey üstün performans gösteren kişilerin de başarılarının takdir edilmesini ihtiyaçları vardır. Dolayısı ile bu görüşmeler öncelikle "başarıyı kutlamak" için bir fırsat olarak kullanılmalıdır. Pozitif bir şekilde başlanan bir atmosferde başarının bir üst seviyeye taşıması için sunulan geribildirim daha içtenlikle kabul görecektir. Başarılı kişiler zaten kendilerini geliştirmeye adamış kişilerdir. Tam olarak bu noktadan giriş yapıp üstün performansçınıza bir sonraki başarı seviyesine nasıl çıkacağını sorabilirsiniz. Unutmayın ki herkes için bir gelişim alanı vardır. Gelecekteki hedefleri ve bakış açısını netleştirmek gerekecektir. Önemli noktalardan bir görüşme sıklığıdır. Yıldız oyuncunuzu yalnız bırakmayın. Ona harcadığınız zaman ve enerjiye değecektir.
Kaynak: HBR, ABC, Money.com
